易楠蘇伊 作品
第231章 第 231 章
這次員工們全都傻眼，之前就聽說要裁員，沒想到她真的有了大動作。原本職工們人心惶惶，以為自己是被裁的那個。但是出乎大家意料的是她居然要淘汰領導，說是不裁人，但是從領導層掉到銷售員，哪個領導能受得了這種落差，她只不過不想賠償，想讓領導主動辭職而已。這位妥妥的資本家啊。
“有人問為什麼不淘汰銷售員，反而要淘汰領導？”蘇以沫似乎猜到大家所想自顧自回答，“因為銷售靠提成吃飯，只靠那點底薪，還不如進廠拎螺絲賺得多。這些銷售員都是領導招進來的，你們眼光好，會培養就能得到一位銷售奇才。反之你們只會坑自己。”
銷售部長舉手，“可是公司開的工資不高，前來應徵的銷售員並不多。大多數都是矮裡拔高個，這些人需要培訓一段時間才能確定，對方能不能勝任這份工作。只靠面試很難確定對方的天賦。”
就連她自己都說，銷售奇才是少數，而普通銷售員才是大多數。現在讓他們只靠面試就找到合適的團隊，這不是成心為難人嗎？
蘇以沫頷首，“這就是我要說的第二條。從今往後公司會給銷售員基礎工資加五百。前來應徵的銷售員會比以前翻幾倍，你們可供挑選的機會就多了。新人確實需要培訓才能確定對方的銷售能力，但是別忘了我們還有一個月試用期。一個月足夠你們確定對方有沒有銷售潛質吧？”
許多老闆採用低底薪+高提成，以為這樣能夠*員工多賣貨。事實上這就是個誤區。
如果底薪低，從一開始就不會吸引太多銷售員前來應徵，又談何培養銷售員呢？高底薪可以保障銷售員的基本收入，能夠吸引大量的銷售員前來應徵，有一個月試用期，完全可以挑到滿意的員工。
其他人再也沒有二話，銷售員們剛開始還被大家同情，這會兒卻是滿臉興奮，畢竟加底薪可是實實在在的好處。
接著蘇以沫又宣佈對其他部門進行考核。
一時之間人人都開始有一個覺悟，雖然小蘇總年紀小，但是她管理手段絲毫不輸張總，不，或者說兩人各有千秋。
張總是開拓型，她的商業嗅覺和眼光往往能帶領大家往前衝，她本人也不拘小節，只要能完成她交待的任務，她可以容忍你的小缺點。
小蘇總是進擊型，她喜歡規範化管理，一切都要按規定辦事，同時又要保持高效率。為此她願意為你提供各種方便，比如管理軟件、電腦等等。同時她也會提拔兢兢業業辦事的職工，給大家向上攀爬的機會。
如果喜歡混日子的員工可能更願意跟著張總幹，畢竟張總要求並不高。但是有事業心的員工更願意跟小蘇總，因為她慷慨大方，捨得下本。說不上誰更好，只能說這母女倆的處理風格完全不同。
宣佈完這條，蘇以沫又給大家介紹新的銷售顧問。
一位四十多歲，西裝革履的男人走進來，“大家好，我叫魏祥，以前在喜隆汽車擔任銷售經理。此次能夠加入百福，跟大家一起共進退，是我的榮幸，希望我們以後能夠合作愉快。”
蘇以沫介紹魏祥的業績，“他曾經在車展上創造三天賣掉168輛汽車的傲人業績。他帶領的銷售團隊業績斐然。這次我能把他挖過來，就是想讓他帶領公司更上一個臺階。”
魏祥的出現給銷售部長帶來不小的威脅，這人實戰經驗這麼豐富，自然不可能只當個顧問這麼簡單，會不會是接替他的位置？
就在銷售部長忐忑不安時，蘇以沫繼續道，“接下來我要宣佈一件事。公司從今年開始會進軍海外市場。”
眾人神色不怎麼好。畢竟國外環境並不比國內好。此時進軍國外有些自不量力。
蘇以沫淡淡道，“我做過調查，發達國家競爭太大，我們的汽車跟他們還有差距，只能靠低價策略佔有一席之地。金融危機席捲全球，底層百姓是直接受害者。他們買不起汽車。但是我們可以進行差異化競爭。”
她指出什麼是差異化競爭，“有些國家是許多發達國家不願意去、不願意吃苦，我們可以去這些比較落後的地方賣我們的汽車。”
蘇以沫看向魏祥。
對方鄭重其事道，“接下來我會在公司內外招聘銷售員，組建20個團隊，帶領他們前往巴基斯坦開拓市場。”
銷售部長終於鬆了一口氣，原來不是要換掉他。只是他心裡有些疑慮，去那些落後的地方賣車，生活條件會很艱苦，在國外人生地不熟，有人願意去嗎？
蘇以沫又繼續補充，“之前說的狼性文化，這邊還有一個補充。從今天開始公司要進行人才儲備。我們需要培養幹部，在客戶層面、服務層面和產品體系層面進行強度訓練。咱們公司現在的管理體系有個明顯的漏洞。我發現公司根本沒有產品經理這一職位。這是個很嚴重的問題。產品經理從產品的創新設計到上市的創意發佈，他可以組織跨部門團隊合作。他最瞭解客戶的需求，把客戶的需求變成方案，再交付給客戶。如果沒有一個人將這個流程串聯起來，我們永遠不能做出最適合，最滿足用戶需要的產品。（來自百度百科）”
“有人問為什麼不淘汰銷售員，反而要淘汰領導？”蘇以沫似乎猜到大家所想自顧自回答，“因為銷售靠提成吃飯，只靠那點底薪，還不如進廠拎螺絲賺得多。這些銷售員都是領導招進來的，你們眼光好，會培養就能得到一位銷售奇才。反之你們只會坑自己。”
銷售部長舉手，“可是公司開的工資不高，前來應徵的銷售員並不多。大多數都是矮裡拔高個，這些人需要培訓一段時間才能確定，對方能不能勝任這份工作。只靠面試很難確定對方的天賦。”
就連她自己都說，銷售奇才是少數，而普通銷售員才是大多數。現在讓他們只靠面試就找到合適的團隊，這不是成心為難人嗎？
蘇以沫頷首，“這就是我要說的第二條。從今往後公司會給銷售員基礎工資加五百。前來應徵的銷售員會比以前翻幾倍，你們可供挑選的機會就多了。新人確實需要培訓才能確定對方的銷售能力，但是別忘了我們還有一個月試用期。一個月足夠你們確定對方有沒有銷售潛質吧？”
許多老闆採用低底薪+高提成，以為這樣能夠*員工多賣貨。事實上這就是個誤區。
如果底薪低，從一開始就不會吸引太多銷售員前來應徵，又談何培養銷售員呢？高底薪可以保障銷售員的基本收入，能夠吸引大量的銷售員前來應徵，有一個月試用期，完全可以挑到滿意的員工。
其他人再也沒有二話，銷售員們剛開始還被大家同情，這會兒卻是滿臉興奮，畢竟加底薪可是實實在在的好處。
接著蘇以沫又宣佈對其他部門進行考核。
一時之間人人都開始有一個覺悟，雖然小蘇總年紀小，但是她管理手段絲毫不輸張總，不，或者說兩人各有千秋。
張總是開拓型，她的商業嗅覺和眼光往往能帶領大家往前衝，她本人也不拘小節，只要能完成她交待的任務，她可以容忍你的小缺點。
小蘇總是進擊型，她喜歡規範化管理，一切都要按規定辦事，同時又要保持高效率。為此她願意為你提供各種方便，比如管理軟件、電腦等等。同時她也會提拔兢兢業業辦事的職工，給大家向上攀爬的機會。
如果喜歡混日子的員工可能更願意跟著張總幹，畢竟張總要求並不高。但是有事業心的員工更願意跟小蘇總，因為她慷慨大方，捨得下本。說不上誰更好，只能說這母女倆的處理風格完全不同。
宣佈完這條，蘇以沫又給大家介紹新的銷售顧問。
一位四十多歲，西裝革履的男人走進來，“大家好，我叫魏祥，以前在喜隆汽車擔任銷售經理。此次能夠加入百福，跟大家一起共進退，是我的榮幸，希望我們以後能夠合作愉快。”
蘇以沫介紹魏祥的業績，“他曾經在車展上創造三天賣掉168輛汽車的傲人業績。他帶領的銷售團隊業績斐然。這次我能把他挖過來，就是想讓他帶領公司更上一個臺階。”
魏祥的出現給銷售部長帶來不小的威脅，這人實戰經驗這麼豐富，自然不可能只當個顧問這麼簡單，會不會是接替他的位置？
就在銷售部長忐忑不安時，蘇以沫繼續道，“接下來我要宣佈一件事。公司從今年開始會進軍海外市場。”
眾人神色不怎麼好。畢竟國外環境並不比國內好。此時進軍國外有些自不量力。
蘇以沫淡淡道，“我做過調查，發達國家競爭太大，我們的汽車跟他們還有差距，只能靠低價策略佔有一席之地。金融危機席捲全球，底層百姓是直接受害者。他們買不起汽車。但是我們可以進行差異化競爭。”
她指出什麼是差異化競爭，“有些國家是許多發達國家不願意去、不願意吃苦，我們可以去這些比較落後的地方賣我們的汽車。”
蘇以沫看向魏祥。
對方鄭重其事道，“接下來我會在公司內外招聘銷售員，組建20個團隊，帶領他們前往巴基斯坦開拓市場。”
銷售部長終於鬆了一口氣，原來不是要換掉他。只是他心裡有些疑慮，去那些落後的地方賣車，生活條件會很艱苦，在國外人生地不熟，有人願意去嗎？
蘇以沫又繼續補充，“之前說的狼性文化，這邊還有一個補充。從今天開始公司要進行人才儲備。我們需要培養幹部，在客戶層面、服務層面和產品體系層面進行強度訓練。咱們公司現在的管理體系有個明顯的漏洞。我發現公司根本沒有產品經理這一職位。這是個很嚴重的問題。產品經理從產品的創新設計到上市的創意發佈，他可以組織跨部門團隊合作。他最瞭解客戶的需求，把客戶的需求變成方案，再交付給客戶。如果沒有一個人將這個流程串聯起來，我們永遠不能做出最適合，最滿足用戶需要的產品。（來自百度百科）”